Een team waarin de communicatie stroef verloopt. Medewerkers die elkaar vermijden. Een leidinggevende die zich zorgen maakt over de samenwerking. De reflex is vaak dezelfde: er moet iets gebeuren. Een teamdag, nieuwe afspraken of een training moeten ervoor zorgen dat de rust terugkeert.
Dat is begrijpelijk. Zeker in organisaties waar de druk hoog is en veranderingen elkaar in rap tempo opvolgen, bestaat de neiging om snel naar oplossingen te zoeken. Toch zien wij in de praktijk regelmatig iets anders gebeuren. De eerste echte beweging ontstaat vaak al op het moment dat mensen samen beter gaan begrijpen wat er werkelijk speelt.
Want achter spanningen, irritaties en stroef overleg schuilt lang niet altijd een communicatieprobleem. Soms gaat het over onzekerheid, veranderende verantwoordelijkheden of gebeurtenissen die al langer doorwerken in een team. En juist dat inzicht kan verrassend veel in beweging zetten.
Achter dezelfde hulpvraag kan een ander verhaal schuilgaan
Teams melden zich zelden met de boodschap dat ze elkaar niet meer begrijpen. De hulpvraag klinkt meestal concreter. De sfeer voelt onveilig. Mensen spreken elkaar onvoldoende aan. De samenwerking loopt stroef.
Maar dezelfde hulpvraag kan heel verschillende oorzaken hebben.
Soms spelen organisatieveranderingen een grote rol. Soms zijn verantwoordelijkheden onduidelijk geworden. Soms bestaan er verschillende ideeën over de koers van het team. En soms blijkt een vraagstuk dat op het eerste gezicht over samenwerking gaat, vooral te draaien om leiderschap of besluitvorming.
Juist daarom beginnen wij vrijwel altijd met onderzoek. Niet om verandering te vertragen, maar om beter te begrijpen wat er speelt. Welke verhalen horen we? Welke patronen keren steeds terug? Waar verschillen perspectieven van elkaar? En welke betekenis geven mensen zelf aan de situatie?
Dat onderzoek is bovendien veel meer dan een voorbereidende stap. Alleen al door met elkaar in gesprek te gaan, ontstaat vaak een ander perspectief op wat er aan de hand is.
Wanneer verandering onzekerheid met zich meebrengt
Dat zagen we bijvoorbeeld bij een team binnen een organisatie die volop in ontwikkeling was. Jarenlang werkten de medewerkers zelfstandig samen. Door de groei van de organisatie veranderden de rollen, kwamen er nieuwe verantwoordelijkheden bij en kreeg het team een nieuwe leidinggevende.
Voor de leidinggevende was het logisch om eerst plannen uit te werken en daarna het team mee te nemen in de veranderingen. Voor de medewerkers voelde dat anders. Wat betekenen deze ontwikkelingen voor ons werk? Waarom veranderen bepaalde afspraken? Welke kant gaan we op?
Omdat mensen niet gewend waren om zulke vragen expliciet te stellen, ontstond er ruimte voor onzekerheid en aannames. Kleine irritaties werden groter. Overleggen verliepen stroever en de samenwerking kwam onder druk te staan. Uiteindelijk ontstond de zorg dat de psychologische veiligheid in het team afnam.
Op zo’n moment verwachten organisaties vaak een concrete oplossing. Toch begonnen we ergens anders.
We startten met gesprekken in kleine groepen. Niet om direct nieuwe afspraken te maken, maar om informatie te verzamelen over thema’s als samenwerking, eigenaarschap, productiviteit en verandering. Wat daarbij opviel, was niet alleen wat mensen vertelden, maar vooral wat er gebeurde doordat zij naar elkaar luisterden.
Teamleden ontdekten dat collega’s met dezelfde vragen rondliepen. Dat onzekerheden breder werden gedeeld dan ze dachten. En dat gedrag waar zij zich aan ergerden soms voortkwam uit zorgen, onduidelijkheid of verschillende verwachtingen.
Nog voordat er iets aan de structuur veranderde, ontstond er meer begrip. En juist dat begrip bleek de eerste stap naar verandering.
Waarom onderzoeken al beweging creëert
Wanneer een team vastloopt, ontstaat al snel de behoefte aan een expert die vertelt wat er moet gebeuren. Dat is begrijpelijk. Tegelijkertijd schuilt daarin een risico.
Duurzame verandering ontstaat namelijk zelden doordat iemand van buitenaf met de perfecte oplossing komt. Verandering ontstaat wanneer mensen samen nieuwe inzichten ontwikkelen en weer grip krijgen op hun eigen situatie.
Daarom draait onderzoek voor ons niet alleen om het verzamelen van informatie. Het gaat er ook om dat mensen eigenaar blijven van hun eigen ontwikkeling. Dat zij zelf verbanden gaan zien tussen gebeurtenissen, gedrag en de context waarin zij werken.
Zodra mensen hun ervaringen delen en samen betekenis geven aan wat er gebeurt, ontstaat er beweging. Niet omdat alle antwoorden al op tafel liggen, maar omdat er ruimte ontstaat voor een nieuw gesprek.
De kracht van de teamtijdlijn
In veel trajecten werken we daarom met een teamtijdlijn. Op het eerste gezicht is dat een eenvoudige werkvorm waarin teams terugkijken op belangrijke gebeurtenissen, stilstaan bij het heden en vooruitblikken op de toekomst. In de praktijk gebeurt er veel meer.
De teamtijdlijn helpt om het perspectief te verbreden. Mensen ontdekken dat er niet één verhaal bestaat, maar meerdere verhalen naast elkaar. Ze kijken niet alleen naar wat er binnen het team gebeurt, maar ook naar ontwikkelingen in de organisatie en naar gebeurtenissen die collega’s persoonlijk hebben geraakt.
Daarnaast helpt de tijdlijn om verder te kijken dan het moment waarop een team vastloopt. Want wat vandaag ingewikkeld voelt, blijkt vaak verbonden met gebeurtenissen uit het verleden. En juist door samen vooruit te kijken, ontstaat er ruimte om opnieuw richting te bepalen.
Vaak ontstaat daar een belangrijk inzicht. Gedrag dat eerst persoonlijk leek, blijkt ineens begrijpelijk binnen de bredere context. Een collega die afstandelijk oogt, blijkt vooral onzeker over veranderingen. Spanningen die onverklaarbaar leken, blijken samen te hangen met keuzes die veel eerder zijn gemaakt.
Dat betekent niet dat problemen vanzelf verdwijnen. Wel ontstaat er meer begrip voor elkaar en daarmee ook meer ruimte om samen verder te kijken.
We werken allemaal vanuit onze eigen verhalen
Iedereen kijkt vanuit een eigen perspectief naar de werkelijkheid. Mensen vertellen zichzelf en elkaar voortdurend verhalen over hoe het vroeger was, wat er nu speelt en hoe het eigenlijk zou moeten zijn. Binnen één team kunnen daardoor meerdere werkelijkheden naast elkaar bestaan.
Dat maakt samenwerken soms ingewikkeld, maar juist daarin schuilt ook de kracht van een goed gesprek. Zodra verschillende perspectieven zichtbaar worden, ontstaat er ruimte voor nuance. Mensen ontdekken dat collega’s dezelfde situatie heel anders beleven en dat gedrag vaak logischer is dan zij aanvankelijk dachten.
In het team dat we begeleidden, ontstond tijdens de gesprekken langzaam een ander beeld van de situatie. Waar mensen eerst vooral dachten dat er iets mis was met de samenwerking, groeide het besef dat veel spanningen voortkwamen uit onzekerheid over de veranderingen om hen heen.
Dat inzicht veranderde niet direct de werkelijkheid. De organisatie bleef in beweging en er moesten nog steeds keuzes worden gemaakt. Maar doordat mensen elkaar beter begrepen, konden zij veel gemakkelijker nieuwe afspraken maken. Zo ontstonden er concrete afspraken over hoe informatie voortaan gedeeld zou worden en hoe teamleden vragen en zorgen eerder bespreekbaar konden maken.
Daar was dus geen uitgebreid veranderprogramma voor nodig.
Veranderen begint met begrijpen
Wanneer teams vastlopen, voelen organisaties vaak de druk om snel in actie te komen. Maar snelheid is niet altijd hetzelfde als vooruitgang. Soms is vertragen de meest effectieve stap.
Niet om problemen groter te maken dan ze zijn, maar om beter te begrijpen wat er werkelijk speelt. Door verschillende perspectieven op tafel te krijgen. Door verhalen te delen. Door patronen zichtbaar te maken. En door mensen zelf eigenaar te laten blijven van hun ontwikkeling.
Want vaak ontstaat beweging niet op het moment dat mensen eindelijk weten wat ze moeten doen, maar op het moment dat ze begrijpen waarom ze zijn vastgelopen en ontdekken dat ze samen weer verder kunnen.
De voorbeelden in dit artikel zijn gebaseerd op ervaringen uit de praktijk. Om de privacy van betrokkenen te waarborgen, zijn situaties samengevoegd en zijn herkenbare details aangepast.
