Spanning in teams voelt vaak ongemakkelijk. Een overleg dat stroef verloopt. Collega’s die zich steeds minder uitspreken. Verschillen van inzicht die blijven terugkomen. Irritatie die voelbaar is, terwijl niemand precies benoemt waar het écht over gaat.
Veel professionals zien spanning als een teken dat samenwerking niet goed loopt. Alsof er relationeel iets mis is. Maar in de praktijk ontstaat spanning vaak niet doordat mensen lastig zijn of onvoldoende professioneel handelen. Spanning ontstaat omdat mensen in organisaties voortdurend samen complexe vraagstukken moeten oplossen.
En dat samen oplossen gaat soms soepel en soms helemaal niet.
Zeker in ziekenhuizen, zorgorganisaties en het onderwijs werken professionals dagelijks samen rondom inhoudelijke onderwerpen. Denk hierbij aan kwaliteit, patiëntveiligheid, innovaties en onderwerpen die gaan over het organiseren van het werk zoals omgaan met werkdruk, verbeteren van samenwerking, eigenaarschap en verantwoordelijkheden. Stuk voor stuk vraagstukken waarbij verschillende belangen, waarden en perspectieven naast elkaar bestaan.
En precies daar ontstaat verschil. Niet omdat mensen verkeerd kijken, maar omdat iedereen vanuit een andere rol, ervaring en verantwoordelijkheid naar dezelfde situatie kijkt.
Niet ieder vraagstuk is hetzelfde
Veel spanning ontstaat doordat complexe vraagstukken worden behandeld alsof ze simpel zijn. Maar niet ieder vraagstuk vraagt dezelfde aanpak. In de praktijk maken wij vaak onderscheid tussen problemen, dilemma’s en spanningsvelden.
Problemen
Een probleem is een situatie die afwijkt van de gewenste toestand, maar waarvoor in principe een bekende oplossing bestaat. Je kunt samen bedenken welke oplossing je kiest of een expert vragen voor advies.
Dilemma’s
Een dilemma ontstaat wanneer je moet kiezen tussen twee (of meer) opties waar beide iets voor te zeggen valt. De ene optie is niet beter dan de andere, maar er moet gekozen worden voor wat er het beste past bij de situatie en het moment. Welke keuze je ook maakt: er zijn altijd voor- en nadelen aan verbonden. Er gaat voor de betrokken mensen dus altijd iets gewonnen én verloren worden. Bij dilemma’s verschillen mensen vaak van mening over welk argument het zwaarst moet wegen.
Spanningsvelden
Bij spanningsvelden gaat het nog een stap verder. Dan maak je niet één definitieve keuze, maar zoek je voortdurend naar een balans, een optimum in het omgaan met verschillende belangen of waarden.
Deze spanning verdwijnt nooit helemaal. Je lost het niet “op”, maar probeert samen steeds opnieuw een optimale balans te vinden. En juist bij dilemma’s en spanningsvelden is de kans op verschillende meningen groot.
“Veel teams denken dat spanning betekent dat samenwerking niet goed loopt.
Vaak betekent het juist dat mensen betrokken zijn.”
Verschil in perspectief is normaal
Wanneer mensen verschillend kijken naar een vraagstuk, ontstaat er spanning. Dat is niet vreemd. Sterker nog: het is vaak een logisch gevolg van professioneel samenwerken.
Een verpleegkundige kijkt anders naar een situatie dan een medisch specialist. Een manager ziet andere risico’s dan een behandelaar. Juist die verschillende perspectieven helpen teams om bredere afwegingen te maken en betere oplossingen te vinden. Goede samenwerking betekent daarom niet dat iedereen hetzelfde denkt. Het betekent dat verschillen bespreekbaar blijven.
Wanneer verschil verandert in conflict
Zodra belangen, perspectieven of voorkeuren botsen, ontstaat conflict.
Dat klinkt vaak negatief, maar een conflict is in de basis heel normaal. Een conflict ontstaat wanneer minimaal één van de betrokkenen een tegenstelling, ergernis of belemmering ervaart in iets dat belangrijk voor hem of haar is. Daarmee is op zichzelf niets mis. Conflicten worden pas problematisch wanneer mensen stoppen met het onderzoeken van verschil.
Manieren waarop gesprekken kunnen verlopen
Wanneer teams met verschillen omgaan, zie je vaak diverse vormen van interactie ontstaan: samenwerken, onderhandelen, conflicteren, ruzie maken en stil conflict.
Samenwerken
Bij samenwerken dienen mensen grotendeels dezelfde belangen. Er is gezamenlijke motivatie om samen tot een passende oplossing te komen.
Dat betekent niet dat iedereen hetzelfde denkt. Juist tijdens samenwerking kunnen meningen verschillen, maar men ervaart hierbij weinig spanning. Mensen blijven zoeken naar wat gezamenlijk het beste werkt.
Onderhandelen
Bij onderhandelen zijn belangen deels hetzelfde en deels verschillend. Mensen zoeken nog steeds naar oplossingen, maar ervaren ook dat zij iets moeten geven of inleveren.
Daar ontstaat vaak meer spanning en emotie. Soms lukt het om tot een echte win-win te komen. In andere situaties ontstaat een compromis: niet perfect voor iedereen, maar werkbaar genoeg voor alle betrokkenen.
Conflicteren
Soms zijn belangen of waarden zo belangrijk dat mensen de situatie bewust op scherp zetten. Standpunten worden steviger verdedigd en de spanning loopt op.
Dat hoeft niet altijd verkeerd te zijn. Conflicteren helpt juist om belangrijke thema’s zichtbaar te maken. Functioneel dus, want idealiter resulteert dit in betere oplossingen dan ervoor. Maar het vraagt wel professionele gespreksvoering om te voorkomen dat het escaleert.
Ruzie maken
Bij ruzie hebben emoties het gesprek volledig overgenomen. Het gesprek gaat dan niet meer over de inhoud, maar over de relatie. Niet meer over wat er nú speelt, maar over oude irritaties, aannames en verwijten. Ruzie is dus nooit functioneel. Vanaf dit moment raken mensen elkaar vaak kwijt.
Het echte risico: stil conflict
Toch is open ruzie niet altijd het grootste probleem. Minstens zo schadelijk is stil conflict. Dat ontstaat wanneer teams spanning juist gaan vermijden. Onderwerpen worden niet meer besproken. Mensen trekken zich terug. Overleggen blijven oppervlakkig. Niet omdat het probleem opgelost is, maar omdat niemand de spanning nog aan wil gaan.
De situatie lijkt rustiger, maar onder de oppervlakte groeit frustratie, wantrouwen en afstand. En juist dan lopen samenwerking en besluitvorming langzaam vast.
Van inhoudelijk verschil naar relationeel gedoe
De meeste vraagstukken beginnen inhoudelijk. Mensen verschillen van mening over een aanpak, prioriteit of keuze. Dat hoeft helemaal geen probleem te zijn.
Maar wanneer gesprekken te lang stroef verlopen, mensen zich niet gehoord voelen of emoties onvoldoende gereguleerd worden, verharden standpunten vaak langzaam.
Dan verschuift het gesprek van inhoud naar relatie, van nieuwsgierigheid naar verdedigen en van samen onderzoeken naar gelijk krijgen. Een oorspronkelijk inhoudelijk vraagstuk verandert dan in relationeel gedoe. En juist dát maakt samenwerking ingewikkeld.
Professioneel samenwerken vraagt professionele gespreksvoering
Veel teams proberen spanning zo snel mogelijk op te lossen of glad te strijken. Maar bij complexe vraagstukken werkt dat vaak averechts. Professioneel samenwerken vraagt namelijk niet dat spanning verdwijnt. Het vraagt dat mensen leren om spanning samen te verdragen én bespreekbaar te houden. Dat betekent:
- emoties reguleren
- nieuwsgierig blijven
- verschillende perspectieven onderzoeken
- professioneel communiceren
- stevig blijven op de inhoud én zorgvuldig blijven in de relatie
Daarbij helpt een vaardigheid zoals actief luisteren enorm. Luisteren, samenvatten en doorvragen (LSD) zorgt voor rust, helderheid en wederzijds begrip.
Ook taal maakt verschil. Een gesprek verandert wanneer iemand zegt: “Ik kijk daar anders naar, kun je daar meer over vertellen?” in plaats van: “Ja, maar dat klopt niet.”
Psychologische veiligheid betekent niet altijd comfort
In veel organisaties leeft onbewust het idee dat een goed team vooral harmonieus moet zijn. Maar sterke teams zijn niet per se teams zonder spanning. Sterke teams zijn teams waarin verschil besproken mag worden. Waar mensen kritische vragen durven stellen, twijfels mogen uitspreken en verschillende perspectieven kunnen onderzoeken.
Psychologische veiligheid betekent dus niet dat gesprekken altijd comfortabel zijn. Het betekent dat mensen zich veilig genoeg voelen om eerlijk te zijn, ook wanneer dat spannend is.
“In een sterk team durven mensen nieuwsgierig te zijn naar andere perspectieven.”
Gedeelde waarden als fundament
Wanneer gesprekken ingewikkeld worden, helpt het enorm om terug te gaan naar gedeelde waarden en gezamenlijke belangen. Juist die gedeelde bedoeling helpt mensen in teams om verschil niet als bedreiging te zien, maar als onderdeel van professioneel samenwerken.
Verschil gebruiken om samen beter te worden
Veel teams willen snel naar oplossingen. Maar kwaliteit ontstaat bij complexe vraagstukken zelden in de eerste reactie. Vaak ontstaat eerst verschil, ongemak, vertraging of spanning. En juist wanneer teams die spanning niet wegdrukken, maar samen onderzoeken, ontstaan de meest doordachte oplossingen.
Wat dat vraagt van de mensen in het team is de tijd nemen voor reflectie en gestructureerd gesprek. Maar ook emotieregulatie en soms professionele begeleiding zijn hier een belangrijk onderdeel van. Last but not least: de bereidheid om met elkaar in gesprek te blijven wanneer het ingewikkeld wordt.
Misschien is dat uiteindelijk wel de kern van professionele samenwerking. Niet proberen verschil uit de weg te gaan, maar leren hoe je verschil kunt gebruiken om samen beter te worden. Want waar verschillende perspectieven naast elkaar mogen bestaan, ontstaan vaak sterkere teams, betere gesprekken én betere zorg.
Hoe bespreekbaar is verschil binnen jullie team?
Merk je dat gesprekken stroef verlopen, spanning blijft hangen of samenwerken steeds ingewikkelder voelt? Soms helpt het enorm wanneer teams opnieuw leren vertragen, luisteren en onderzoeken wat er onder de oppervlakte speelt.
Bij Bureau voor Bevlogenheid begeleiden we teams, professionals en leidinggevenden bij samenwerking, spanningen, professionele dialoog en teamontwikkeling. Praktisch, mensgericht en gericht op duurzame verandering.
Benieuwd wat daarin mogelijk is voor jouw team of organisatie? Neem gerust contact met ons op voor een kennismaking of inspiratiesessie.
